人力资源管理毕业论文范文（心理契约、员工离职方向）

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基于
心理契约的知识型员工离职倾向研究

——以杭州市对外经济贸易服务有限公司为例

摘要：知识经济时代，人力资本已经代替物质资本和货币资本成为最重要的生产要素。知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，都要靠知识型员工来实现。因此，如何留住知识型员工，降低员工离职率，已经成为企业人力资源管理的研究重点之一。本文基于员工心理契约的视角，以杭州市对外经济贸易服务有限公司为研究对象，分析组织责任对知识型员工离职倾向的影响，从而得出如何减少知识型员工主动离职的研究建议及对策。

关键词：心理契约；知识型员工；组织责任；离职倾向

阿奇里斯（Chris Argyris，1960）在《理解组织行为》一书中提及雇主及雇员之间一种隐性及非正式的理解与默契关系时提出的“心理工作契约”[1]。紧随其后，有“心理契约之父”之称的莱文森（Levinson，1962）通过对美国一家工厂的雇员进行访谈分析，在《工人，管理和心理健康》一书中提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合[2]。之后，施恩（Schein，1965）明确提出心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。他强调了心理契约在组织建设中的地位，在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，以及心理契约被破坏会导致雇员不再相信组织并为其服务，最终影响组织的正常运转[3]。Kotter（1973）在肯定施恩研究的基础上，进一步将心理契约界定为存在于个体与组织之间的一个内隐契约，将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化[4]。

上述观点都认为心理契约是组织与员工对于互相之间责任和义务的期望，不过学者们在进行研究的时候对确定组织水平上的心理契约有着争议，组织虽然有形成心理契约的条件，但是不具备构建心理契约认知的加工过程，那么由谁来代表组织呢，不同的组织代理人会有不同的见解和看法，因此，如何确定并由谁来确定组织层面的心理契约成为了学者讨论的焦点。

2.概念发展阶段（1980年代末——1990年代末）

Rousseau

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